適合家庭的工作場所很棒——但「單身家庭」卻被忽視

（MENAFN- The Conversation） 1960年，72%的成年人已婚，超過90%的人最終會結婚。當時的人力資源政策和管理實踐主要針對核心家庭，假設只有一位男性養家糊口。

如今，雙職業夫婦和職業母親已成常態，這在很大程度上是由於20世紀後半葉女性在勞動力中的比例增加所致。

為了招聘和留住人才，企業擴展了家庭友善政策，提供彈性工作時間、帶薪育嬰假和補貼托兒服務。這些都是迫切需要的改進，儘管許多雇主仍然落後於此。

今天，另一個人口結構的變化也引起了雇主的注意：單身員工的比例日益增加——尤其是那些沒有撫養負擔的人。約有三分之一的美國成年人在中年之前未婚。

越來越多的成年人未婚

職場一直包括剛畢業的新人、未婚專業人士、離婚的空巢老人和喪偶的退休人員。但這些群體如今在勞動力中的比例遠高於一代前——且人們在一生中不斷進出這些身份。

作為一名行為經濟學家和商學院教授，我研究我所謂的“單人經濟”——制度和市場如何適應或未能適應這一轉變。

職場政策是差距尤其明顯的領域之一。

日益擴大的不匹配

如今，46%的美國成年人未婚。這些未婚美國人中，有一半對約會不感興趣。人口預測師預計，約有25%的千禧一代和33%的Z世代永不結婚。

約29%的美國成年人獨居——這是全國最常見的家庭類型。相比之下，1960年，女性的初婚平均年齡為20歲，男性為22歲，單人家庭相對少見。

首次或唯一一次結婚的平均年齡自那時起已上升近十年，女性為28.4歲，男性為30.8歲。

然而，許多HR政策尚未調整以適應這一新常態。當然，這有一個詞：amatonormativity（婚姻正規化）。它假設婚姻和家庭是理想的關係模式。

婚姻正規化支撐著超過1000項針對已婚人士的法律福利，從稅收減免到社會保障金。當家庭友善政策未考慮到“單身家庭”的需求時，這些差異也延伸到職場。

在一項調查中，62%的單身員工表示感受到與有子女的已婚同事不同的待遇——30%的人認為這種差距加強了“他們的生活較不重要”的訊息。

我相信，雇主可以在不讓任何人處於不利地位的情況下，為沒有子女的單身員工做得更好。

排班似乎不公平

有配偶或撫養子女的員工有真正的義務需要支持。但太多時候，沒有撫養負擔的單身員工被期望在假日工作、出差更多，或在較不理想的時間休假。

“我的經理讓我承擔額外的責任，說她不能請之前負責的老師，因為‘她有四個男孩’，”Sarah Brock，Sarah Bee Talent的創始人在LinkedIn上發帖說。“我覺得我的生命價值沒有那麼高，因為我沒有養家。” Brock收到了數百條類似的回應。

研究證實了這些模式：單身、無子女的員工更常被期望出差、加班，並在較不理想的時間休假，這些都比他們的已婚同事更為普遍。

英國人力資源管理教授Krystal Wilkinson曾指出，子女和育兒被視為比從事愛好、健身或約會更合理的工作界限理由。即使有無限帶薪休假等政策，單身員工也可能猶豫不決，擔心經理會認為他們請假的理由不合理。

更好的已婚員工福利

員工福利往往偏向已婚員工——這不是有意為之，而是默認的結果。

整體薪酬方案通常對於做相同工作的已婚員工比單身員工更有價值。2021年凱薩基金會的一項調查顯示，95%的大型雇主為員工的配偶提供醫療保險，並補貼部分費用。這完全合理——但單身員工通常得不到相應的價值。

這一差距也體現在許多壽險、退休計劃、健康促進計劃和員工援助計劃中。

休假政策也反映出類似的模式。《家庭與醫療休假法》允許最多12週的無薪休假，用於照顧父母、子女或配偶。喪假通常限於直系親屬的喪亡。然而，沒有子女的單身員工往往擁有更廣泛的支持網絡，包括親密朋友和“選擇的家庭”成員——現行政策未予承認。這一點在LGBTQ+社群中特別明顯。

問題不在於已婚員工獲得太多福利，而在於制度是為一種生活方式建立的，未能跟上現代人多樣的生活方式。

雇主可以做些什麼

雇主可以在不損害已婚員工利益的前提下，縮小這些差距，並在許多情況下讓所有人受益。

** 彈性福利**：自助式的福利模式讓員工根據自身需求分配預算，涵蓋育兒、健身會員、寵物保險等。Netflix已經提供每年最高達16,000美元的醫療、牙科和視力保險費用補貼——不論婚姻狀況，未用部分部分可退還。

** 更廣泛的休假政策**：喪假可以擴展到親密朋友。員工可以根據需要用一種休假換取另一種。

** 公平排班**：公司可以採用先到先休的假期制度，並以資歷打破平手。或採用積分制，給每位員工一個平等的預算來競標偏好時間，確保重視特定日期的員工優先。

** 包容性語言與文化**：小的改變能傳達歸屬感。例如，當雇主在與員工溝通時使用“你和你的親人”而非“你和你的家庭”，就能承認超越傳統結構的關係。

** 組織價值觀**：就像公司肯定多元化的年齡、性別、性取向和族裔一樣，他們也可以明確承諾重視不論關係狀況的員工。

一個簡單的測試

如果雇主想了解他們的員工政策是否會讓已婚或單身員工處於不利地位，我建議他們用這個標準測試：這項政策是否會損害一個離婚的已婚員工？如果會，則該政策需要改變。

許多人一生中會因為分手、離婚或配偶、伴侶的去世而在單身和伴侶關係之間轉換。一個為“單人家庭”打造的職場，實則適用於每個人——無論他們處於人生的哪個階段。

MENAFN06032026000199003603ID1110827852